Что такое рекрутинг, знают почти все. Что такое “эффективный рекрутинг” знают пока не многие.

Мы решили прояснить этот вопрос у профессионалов, специалистов, которые постоянно соприкасаются с рекрутингом в своей работе.

Диана Султанова, HRпрактик, бизнес-тренер и ведущий мастер-классов и тренингов для всех желающих повысить свои компетенции в области рекрутинга.

• Диана, на Ваш взгляд, что такое эффективный рекрутинг?

Я убеждена, что это технологии, основанные на определенной философии или установках. Приведу примеры таких установок:

• — Нужные люди есть всегда
• — Рекрутинг – это система
• — Нужно соблюдать определенный алгоритм, который предполагает выполнение четких шагов в строгой последовательности, от и до. Если мы этот алгоритм соблюдаем, то результатов не может не быть.

Правда, при этом, в эффективном рекрутинге есть два момента, которые требуют творческой составляющей, так как рекрутеры работают с изменяющейся средой и требованиями,

Первая творческая составляющая – это кампания по привлечению кандидатов – есть ряд условий, среди которых нам нужно найти самое оптимальное решение. Нужно знать, или предполагать, где “водятся”нужные нам люди, и необходимо придумать, как мы можем выйти на коммуникацию с ними, и как мы можем их привлечь, чтобы начать взаимодействовать.

Второй творческий момент – момент отбора кандидатов. Так как одно из убеждений, установок рекрутера состоит в том, что время – самый ценный ресурс, которым он обладает. Нужно придумать, как организовать отбор таким образом, чтобы максимально прояснить квалификации и компетенции кандидата. И сделать это с минимальными временными затратами.

• Как можно понять, что рекрутинг эффективен?

Прежде всего, надо понять, есть ли спроектированные вакансии. Каждая хорошая вакансия имеет описание функциональное должности, и ожидаемые результаты. Функции, критерии оценки, результаты этой должности.Также важно иметь стандартизированное описание вакансии и кандидатов.

Мы также должны хорошо осознавать, какой процент людей уходит из компании в течение или после окончания испытательного срока. Если эта цифра превышает 10 % — это уже не эффективный рекрутинг, с ним что-то не так. 1 случай из 15 – это еще можно понять и принять, но если процент больше, то это уже говорит о системных ошибках в рекрутинге.

Также очень важно понимать, насколько актуальны вакансии по времени, есть ли прогнозная подготовка для рекрутинга. Если в компании сотрудники всегда были нужны еще “вчера”, и если есть постоянно “горящие” вакансии, то рекрутинг не будет работать не самым лучшим образом.

Мы можем себе позволить 2 или 3 горящих вакансии на 10 прогнозируемых, но если их больше, то даже супер рекрутинговый отдел или вся компания целиком с этим не справится. И тогда нужно будет постоянно обращаться в рекрутинговые агентства, распределяя среди них горящие вакансии.

• Как Вы думаете, что порой мешают рекрутингу быть эффективным в казахстанских компаниях?

— В большинстве случаев, это отсутствие технологичности. Рекрутинг делается на коленке, как некий функциональный процесс. Несмотря на то, что достаточно технологизированный рекрутинг пришел в Казахстан еще в 1997 году, он все еще зависит от искусства персонала, зависит от опыта рекрутеров, нежели от определенных стандартов и технологии, которые надо просто соблюдать. То есть можно говорить о том, что подход существующий основан на стереотипах, из опыта, который говорит, что если что-то один – два раза сработало, то мы этот подход и продолжаем эксплуатировать. И, наверное, философские основы пока не те.

Чаще всего, с чем я сталкиваюсь, что мне говорят наши рекрутеры – “Нужных людей нет!”. Они есть, они всегда есть. Может выясняться, что нет вакансий, которые соответствуют этим людям. Мы всегда можем искать суперквалифицированного директора по маркетингу, хотя функциональные обязанности этой позиции можно разложить на трех человек, которых будет проще найти.

Другие причины того, что не могут найти — не так ищут, или не там ищут, не тех ищут. Еще одна возможная причина не нахождения, не эффективного рекрутинга — вакансия не соответствует системным условиям, сложившимся на рынке.

Еще одна причина — сама вакансия имеет сложные внутренние противоречия, например, – должность, которая будет сочетать в себе блестящие технические знания и великолепные навыки коммуникаций с людьми. Шансы найти такого специалиста очень невысоки. То есть, найти такого человека можно, но тогда нужно просчитывать затраты – по времени, по рискам и т.д..

• Диана, Ваш прогноз по развитию рекрутинга в Казахстане.

Многое зависит от экономики в Казахстане. Если экономика будет развиваться, то и сейчас, когда рекрутинг находится в достаточно неплохой стадии развития, он также будет идти в ногу с экономикой. И еще зависит, конечно, от конкуренции, если она сохранится на прежнем уровне, и  экономика будет умеренно развиваться, то и рекрутинг сохранит свои позиции.

Если же начнет усиливаться конкуренция за кадры, то рекрутинг начнет развиваться, и потекут знания от людей, уже обладающих ими, может с России, может, кто-то додумается, и привлечет западный опыт и знания. Там уже давно очень высокий уровень конкуренции за кадры, они давно уже поняли, что таланты, люди – это основная составляющая компании, которая приведет ее к успеху.

• А разве экспаты не привносят с собой западную модель рекрутинга?

— Да, если речь идет о крупных компаниях, уровня Procter&Gamble, табачных компаний и т.д., у них есть своя система рекрутинга, но, в определенном смысле, замершая примерно на уровне годов 80 – 90 прошлого века. Эта система работает, она до сих пор достаточно эффективна, просто потому, что у нас невелика конкуренция. Поэтому нет нужды развивать рекрутинговые инструменты. Но те компании, которые интересуются новыми технологиями, интересуются новинками, не стоят на месте, они и набирают лучшие команды. Преуспевают те, кто хочет быть в тренде, и те, для кого рекрутинг находится в области прогнозов, а не те, кто постоянно тонет в море горящих вакансий.